Enquêtes internes

Lorsqu’une situation de harcèlement, de discrimination, de violence ou de souffrance au travail est signalée, une enquête interne permet d’établir les faits de manière objective et de comprendre les situations de travail à l’origine des difficultés.

Une enquête RH doit être conduite avec

• Impartialité,
• Confidentialité,
• Méthode,
• Respect des droits de chacun.

Elle repose notamment sur l’analyse des documents utiles, l’audition des personnes concernées et des éventuels témoins, ainsi que la collecte et la retranscription rigoureuse des récits, témoignages et éléments matériels.

Cette démarche constitue un gage de qualité, de traçabilité et d’objectivité dans l’analyse des faits et la rédaction des conclusions de l’enquête.

Les ressources humaines peuvent notamment s’appuyer sur la Décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, qui constitue un référentiel de bonnes pratiques pour le traitement des situations de discrimination et de harcèlement.

Elle apporte des repères aux employeurs sur la manière de prévenir, recueillir les signalements, instruire les situations et conduire les enquêtes internes, dans le respect des principes d’impartialité, de confidentialité et de protection des personnes concernées.

L’objectif n’est pas de rechercher un responsable à tout prix, mais de recueillir et de confronter les éléments disponibles afin de faire émerger les faits, d’identifier un éventuel faisceau d’indices convergents, les confronter et permettre à l’employeur de prendre les mesures adaptées, notamment en matière de protection, de prévention et, lorsque cela est nécessaire, de mesures disciplinaires.

👉 Une enquête efficace doit permettre de comprendre, de protéger et d’agir.